【閱書#5】OKR 作最重要的事｜GOOGLE都採用OKR管理法

書本介紹

現今最流行的OKR管理法，連GOOGLE這麼大公司都施行，比爾蓋茲基金會也採用，到底是怎麼樣的管理法?

書本資訊

書名：《OKR 做最重要的事》｜Measure What Matters

作者：傳奇創投者 約翰．杜爾 John Doerr

OKR是甚麼?

Objective and Key Result  翻過來就是目標及關鍵結果。

就是要先訂立目標之後，將目標拆分成實際不同小目標，藉此衡量各個小目標達成的結果進度，就是關鍵結果。

OKR的來源

安迪．葛洛夫被書中稱作OKR之父， 前英特爾執行長帶領公司11年中，公司市值43億擴大至1976億美元，漲幅高達45倍，被評為過去25年來「最具影響力企業領導人」。

英特爾的征服行動

書中舉出應用OKR成功的案例之一，在微處理器之戰中英特爾面臨強大對手摩托羅拉處理器68000，葛洛夫運用OKR成功的翻轉，而征服行動的目的建立急迫感與關鍵動議，動員全公司的決策和行動方案，以處理攸關存亡的競爭條件。是如何做到的?

OKR的運用

• 專注投入優先要務

這個項目說明目標的設立，與關鍵結果息息相關，簡言之，一個目標的建立，執行的方式有很多種，基於「少即是多」原則下，設定三~五項的關鍵結果，專注在達成進度的關鍵結果上。

• 契合與連結，造就團隊合作

主要的精神在於由下往上，公開透明，當高層設定目標後，統一由上層指示往下傳達，一層透過一層，雖然可以讓組職的傳達較一致，等待上層的指示的過程，執行過於繁瑣，也無法隨時調整目標，更加上人員的牴觸，及跨部門溝通不易的缺點。OKR的運用，可以公開對組職成員設定目標，避免繁複的開會程序，由部門成員自己設定關鍵結果，只要可以達到目標就行。

• 追蹤當責

計畫的施行隨時要察看進度追蹤，在OKR中避免人員拖延者和抵制者，設立督導者追蹤進度，有一套評分制0~1.0分，0.7至1.0為綠燈，0.4至0.6為黃燈，0.0至0.3為紅燈，檢視關鍵結果達成了多少，當結果落入紅燈區，是否終止執行，黃燈區考慮要繼續否，綠燈則繼續保持。

總結OKR週期，反思一些問題：

是否達成全部目標?如果是，有那些因素貢獻良多?
如果不是，我遇到甚麼障礙?
如果重設一項可以完全達成的目標，該如何修正?
我學到了哪些教訓，可以作為借鏡，改變下一個OKR週期的作法? 

• 激發潛能，成就突破

追求艱難目標，推動企業的進步，人員的向心力，但目標太過困難，主管隨時保持彈性調整。

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